11 de abril de 2020-
La crisis generada por el COVID-19 ha puesto en oídos de toda la población una figura que, si bien no es nueva en nuestro ordenamiento jurídico, nunca había llegado a tener tanta repercusión como hasta ahora: el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). En este artículo hablaremos de las consecuencias que tiene para el trabajador/a la solicitud de un ERTE por parte de la empresa, debido a esta situación.
¿EN QUE SITUACIÓN SE QUEDA EL TRABAJADOR/A SI LE HAN APLICADO UN ERTE?
Lo primero que debemos señalar es que un ERTE, a diferencia del ERE, no implica la extinción del contrato, ni la finalización de la relación laboral, sino que supone una suspensión temporal de la misma, mientras dura la causa que la ha motivado (en este caso, la imposibilidad de trabajar).
Por ello, esta situación en ningún caso puede dar derecho a indemnización alguna durante los días de dicha suspensión contractual ya que, como decimos, la relación laboral no se ha extinguido.
Así pues, la relación laboral queda en una especie de paréntesis, en la cual el trabajador/a no debe prestar sus servicios a la empresa, y consecuentemente la empleadora tampoco debe abonar los salarios.
LA EMPRESA HA SOLICITADO EL ERTE PERO NO HA HABIDO CONTESTACIÓN POR PARTE DE LA ADMINISTRACIÓN, ¿SE DEBE SEGUIR TRABAJANDO HASTA QUE SE TENGA ALGUNA RESPUESTA?
A la hora solicitar el ERTE, uno de los requisitos indispensables que se le exigen a la empresa es detallar el día de inicio del mismo, que suele coincidir con los días siguientes a la declaración del Estado de Alarma y la prohibición de apertura de muchos comercios (es decir, a partir del 16 de marzo).
Y dada la avalancha de solicitudes cursadas, a la Administración le está siendo del todo imposible contestar en tiempo a las mismas, ya sea en el sentido de concederlo o denegarlo.
Entonces, cabe preguntarse, ¿qué ocurre durante los días en que la empresa ha solicitado el ERTE pero no ha habido contestación?
Lo primero que debemos decir es que ante la falta de contestación en el plazo legalmente establecido (5 días hábiles, y 10 días hábiles en Aragón), debemos entender concedido el ERTE, por silencio administrativo positivo, tal y como señala el artículo 24.1 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común.
Por ello, la empresa no puede escudarse en que esa falta de contestación implica una presunta denegación y, consecuentemente, una obligación de seguir trabajando mientras se resuelve la solicitud, porque precisamente el efecto es el contrario: desde la fecha en que se señala la causa del ERTE, los trabajadores/as afectados no deben seguir prestando sus servicios a la empresa, sin que por tanto tengan derecho a la percepción salarial desde dicha fecha.
¿QUÉ PERCEPCIONES COBRARÁ EL TRABAJADOR/A DURANTE LA SITUACIÓN DE ERTE?
Para paliar la falta de ingresos generada a raíz de esta situación, desde el Gobierno se han emitido una serie de medidas económicas, entre las que se encuentran la posibilidad de acceder a las prestaciones contributivas por desempleo, aunque se carezca del período de ocupación mínima necesario para ello.
Es importante destacar que el reconocimiento de las prestaciones derivadas de esta causa no es automático tras la solicitud del ERTE, sino que deben ser solicitadas por la empresa, a través del formulario normalizado publicado¹, sin que el empleado/a deba realizar gestión alguna. Por ello, es recomendable pedir información sobre la solicitud a la empleadora, para asegurar que la misma ha realizado la correspondiente solicitud ante el SEPE.
Por último, debemos señalar también que la cuantía de la prestación no será en ningún caso la misma que se viene percibiendo en un salario normal, sino únicamente el 70% de la base reguladora, que en la nómina se refleja con el nombre de Base de Cotización de Contingencias Comunes (o BCCC). Ahora bien, el día de inicio a todos los efectos de cobro de dicha prestación será el que motivó la causa (por ejemplo, el día 16 de marzo), y no el día en que se realiza la solicitud.
SITUACIONES DE FRAUDE: SOLICITUD DE ERTE Y TELETRABAJO
Puede generarse la situación, del todo fraudulenta, en la que la empresa solicite el ERTE, ante la imposibilidad de que los trabajadores/as puedan asistir a su puesto de trabajo, pero de forma paralela les obligue a seguir trabajando desde su casa, bien argumentando, como hemos visto anteriormente, que dicho ERTE no se ha aceptado y que la relación laboral se mantiene vigente, bien señalando que el ERTE únicamente exime de asistencia al puesto de trabajo, pero no de seguir trabajando desde casa.
En cualquier caso, una situación de teletrabajo es absolutamente incompatible con la solicitud de un ERTE, puesto que precisamente el mismo se fundamenta en la imposibilidad de trabajar por cualquier vía. Debemos recordar que en una situación de teletrabajo, la relación laboral se mantiene vigente e intacta, tanto en lo relativo a la jornada laboral, como al salario percibido.
Esto, que parece una obviedad, tiene consecuencias económicas directas para la persona trabajadora, ya que recordemos que las solicitudes de las prestaciones por desempleo por solicitud de ERTE implicarán un abono del 70% de la base reguladora, mientras que si estamos teletrabajando, tendremos derecho al cobro del salario íntegro (que deberemos reclamar a la empresa). Es decir, que ante esta situación, no sólo el trabajador/a estaría prestando sus servicios a la empresa de forma indebida, ya que su contrato estaría en suspenso, sino que además dejaría de percibir una parte de su salario.
¿PUEDE LA EMPRESA OBLIGAR AL TRABAJADOR/A A COGER LAS VACACIONES EN ESTAS FECHAS?
Para responder a esta cuestión, debemos diferenciar distintas situaciones:
Si la empresa ha solicitado el ERTE, en ningún caso habrá obligación de disfrutar las vacaciones en estas fechas, puesto que como hemos venido repitiendo, la relación laboral queda suspendida, lo que incluye obviamente el período vacacional.
Si no se ha solicitado el ERTE, lo primero que se deberá hacer es ver qué dice el Convenio Colectivo de aplicación, ya que en algunos casos se permite a la empresa imponer el acogimiento de una parte de las vacaciones cuando se requiere (normalmente la mitad de las mismas), permitiendo en ese caso la posibilidad de obligar a cogerlas en estos días, siempre y cuando se cumplan los tiempos de prevaiso que se estipulen.
Y finalmente, si en el Convenio no se especifica nada, o simplemente se remite al Estatuto de los Trabajadores, el artículo 38.2 de esta norma ya establece expresamente que las vacaciones deben ser acordadas entre empresa y trabajador/a, y por tanto, no podría la empleadora de forma unilateral imponer las vacaciones, si previamente no hay un acuerdo entre las partes.
Instrucciones del SEPE para solicitar las prestaciones en nombre de los trabajadores
