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14 de marzo de 2021
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Cada vez es más habitual, que entre las funciones laborales que desempeñamos, una sea la de “estar de guardia” por si ocurre alguna emergencia o imprevisto que requiera de una atención inmediata. Para ello, se requiere siempre de una “disponibilidad permanente” y en ocasiones de desempeñar el trabajo al momento para resolver el problema. La cuestión es, ¿todo este tiempo que debo estar pendiente del teléfono, y a disposición de la empresa, se considera jornada laboral? El TJUE se ha pronunciado al respecto, lo vemos.
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SUPUESTO QUE ENJUICIA EL TJUE
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En este caso, entre las funciones del trabajador, se encontraba la de realizar “guardias domiciliarias”, que consistían en que, durante ciertas horas, debía permanecer en su domicilio (no en el centro de trabajo) y disponible ante cualquier emergencia laboral.
Ante esta situación, el trabajador reclamó que esas horas que debía permanecer en su domicilio “de guardia” debían computarse como parte de la jornada laboral, y en consecuencia, ser abonadas como horas extraordinarias, y no a través de pluses.
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CRITERIO DEL TJUE
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Para resolver este planteamiento, el Tribunal se hace el siguiente planteamiento: ¿el servicio de guardia me limita de algún modo mi vida personal? Es decir, el estar de guardia ¿implica que no pueda hacer lo que que quiera durante ese tiempo?
Si la respuesta a estas preguntas es afirmativa, entonces, deberemos considerar este tiempo como “tiempo de trabajo”, y es que, según nos indica el TJUE, el tiempo de trabajo no implica sólo la presencia física o directa en la actividad, sino también la imposibilidad de poder disfrutar de otras actividades personales durante ese tiempo.
Y es que la conclusión a la que llega el Tribunal es, realmente, muy lógica: si a consecuencia de la directriz de la empresa, te condiciona de forma objetiva poder realizar cualquier otra actividad, como puede ser un viaje, o hacer cualquier plan con amigos o familia, ello debe ser considerado pues como parte del tiempo de trabajo, ya que de lo contrario se produciría un riesgo cierto contra la seguridad y salud de los trabajadores, al no poder “desconectar en ningún momento”.
En este supuesto en particular, las órdenes de la empresa eran muy claras: durante sus turnos de guardia el trabajador debía estar en su domicilio, localizable en todo momento y pendiente del teléfono.
¿Esto suponía que debía trabajar efectivamente durante esas horas? No, ya que podía durante ese tiempo realizar cualquier actividad en su domicilio.
¿Implicaba que no podía salir de su casa, para cumplir la guardia? Si, a consecuencia de estas instrucciones, el trabajador no podía hacer ningún plan fuera de casa.
Por tanto, según establece el TJUE, todo ese tiempo que permanece en el domicilio “de guardia” implica efectivamente como tiempo de trabajo, y consecuentemente, no puede abonarse como un plus de disponibilidad, sino como horas ordinarias o extraordinarias, según la jornada realizada.