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21 de febrero de 2021
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Hoy analizaremos una reciente sentencia que, al menos de momento, debe servir a los autónomos y empresas para pensarse 2 veces el despedir a un trabajador si previamente se solicitó un ERTE derivado de la situación sanitaria, dado el riesgo que, como vamos a ver, puede suponer para el empresario.
Y es que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ha estimado en su Sentencia de 26 de enero de 2021 , un recurso en el cual se solicitaba la NULIDAD de un despido objetivo, al haber la empresa solicitado con carácter previo el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en adelante ETOP), derivado del Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo.
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HECHOS PREVIOS AL DESPIDO
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El trabajador venía prestando servicios para una empresa dedicada al sector aeroespacial, realizando labores de mantenimiento, reparto, montaje..
La empresa, por su parte, acreditó que venía percibiendo pérdidas en los dos años anteriores al despido (años 2018 y 2019), fruto de la reducción de ventas y el estancamiento del sector.
Al iniciarse el confinamiento, dicha empresa se acoge a los ERTE por motivo de organización (no por causas económicas), ya se vio obligada a paralizar su actividad de forma total, hasta el 14 de abril.
7 días más tarde, el 21 de abril, se notifica el despido de este trabajador, con efectos del día 6 de mayo.
En dicha carta de despido, la empresa acredita las circunstancias económicas del despido, y la situación crítica por la que pasa la empresa, motivo por el cual se ve obligada a despedir a este trabajador.
El Tribunal entiende que la causa objetiva del despido está debidamente justificada, dada la reducción de ingresos y la situación de pérdidas que generaba en los años previos, situación que la empresa acredita, y ni siquiera es discutida.
¿Por qué entonces, habiendo demostrado esta situación de pérdidas, se declara el despido nulo? Lo vemos.
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MOTIVOS POR LOS QUE SE IMPUGNA EL DESPIDO
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El motivo único por el que el trabajador impugna este despido, se basa en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
En base a este motivo, el trabajador argumenta la relación entre la situación de pandemia por motivo del COVID-19 y la causa de despido objetivo invocada por la empresa (una situación económica previa negativa a la pandemia), indicando la prohibición de despedir por causas objetivas que hubieran estado amparadas en las medidas suspensivas o de reducción de jornada a la hora de acogerse al ERTE por ETOP.
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ALEGACIONES DE LA EMPRESA PARA CONSIDERAR EL DESPIDO COMO OBJETIVO
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Ya hemos indicado que la empresa en todo momento acredita que la causa económica a través de la cual se ve obligada a despedir al trabajador es por motivos económicos previos a la situación de pandemia.
Y esta es su principal argumentación, el hecho de que no se estaría incumpliendo esa prohibición de despedir, al no ser por una circunstancia derivada del COVID-19, sino de una situación previa, que nada tiene que ver.
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CONSIDERACIÓN DEL TRIBUNAL
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Lo primero que se critica en la sentencia, y quizá es uno de los motivos determinantes del fallo, es el tiempo que tarda la empresa en despedir, siendo esta circunstancia económica tan prolongada.
Se cuestiona precisamente que se espera a estar en situación de pandemia y habiendo solicitado ERTE para despedir al trabajador por causas económicas, indicando que podría haber despedido, con sus datos económicos, en diciembre de 2019.
¿Por qué decimos esto? Porque el Tribunal entiende precisamente que al argumentar estas circunstancias económicas previas habiendo solicitado el ERTE, lo hace “para esquivar o evitar la aplicación de la norma que la parte demandante denuncia, esto es, esa prohibición de despedir del artículo 2 del RDL 9/2020″.
Y la consecuencia de esta consideración no puede ser más gravosa para la empresa, pues entiende el Tribunal que esto “supone un auténtico fraude de ley del art. 6.4 del Código Civil”, al contradecir la voluntad del legislador de priorizar el mantenimiento del empleo a través de mecanismos de flexibilidad interna (suspensiones, reducciones de jornada…) frente a la extinción de los contratos.
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¿POR QUÉ SE DETERMINA LA NULIDAD DEL DESPIDO Y NO LA IMPROCEDENCIA?
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Lo más curioso de esta resolución del Tribunal, y quizá donde puede estar el mayor debate, es en el hecho de que el despido se declara nulo, y no improcedente.
El motivo principal que se aduce para ello, aun siendo conscientes del debate generado, es precisamente el considerar que el despido se realiza en fraude de ley, al vincularse al derecho al trabajo del artículo 35 de la Constitución, en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa, así como a la voluntad del legislador de impedir despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, derivadas de la crisis del COVID.
En consecuencia, se señala que esta es la única forma de aplicar efectivamente la norma que se pretendió eludir (el Real Decreto 9/2020 de 27 de marzo), tal y como prevé el artículo 6.4 del Código Civil.
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CONSECUENCIAS DE ESTA DECISION
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Debemos recordar que la consecuencia de la nulidad del despido es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, abonándole además todo los salarios que debería haber percibido desde su despido, hasta la fecha de la sentencia, además de las correspondientes percepciones a la Seguridad Social.
Evidentemente, esta consecuencia es especialmente gravosa para la empresa, no sólo por el desembolso económico que le supone en una situación de pérdidas económicas, sino además por verse en la obligación de mantener a un trabajador del cual la empresa se ha querido desprender.