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27 de septiembre de 2020
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Esta semana se ha aprobado por el Gobierno el primer borrador de lo que en el futuro terminará siendo la Ley del Teletrabajo. Este Anteproyecto de Ley no es especialmente concreto y por supuesto faltan muchísimos aspectos por regular. No obstante, nos da algunas claves de cómo se conformará la relación laboral mediante el teletrabajo.
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CONSIDERACIÓN DE TRABAJO A DISTANCIA
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Lo primero que nos dice esta norma es qué debemos entender por trabajo a distancia (o teletrabajo si necesitamos exclusivamente medios informáticos). Y es que será imprescindible que esta modalidad sea “regular”, es decir, no una excepcionalidad por causa de fuerza mayor, sino la tónica general de la jornada de trabajo. Concretamente, señala que, en un período de referencia de 3 meses, al menos deberá cumplirse el 30% de la jornada laboral mediante el trabajo a distancia (o porcentaje equivalente si no estamos ante una jornada completa).
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PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN ENTRE TRABAJADORES A DISTANCIA Y PRESENCIALES
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Otro aspecto importante es que los trabajadores que comiencen a prestar sus servicios a distancia, no podrán tener ningún tipo de trato diferencial respecto a los trabajadores que lo hagan de presencial. Esto, que a priori parece una obviedad, tiene consecuencias relevantes, y es que no podrán ver modificadas sus condiciones laborales, ni en lo relativo a retribución, ni en lo que respecta a tiempo o jornada de trabajo.
Igualmente, las personas en situación de teletrabajo, dispondrán de los mismos derechos que los presenciales en materia de conciliación familiar, sin que el hecho de trabajar “desde casa”, implique privación alguna en estas materias, especialmente en lo relativo a reducción de jornada por cuidado de hijos.
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VOLUNTARIEDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA
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Quizá el aspecto más importante que regula este Anteproyecto de Ley. Se indica de forma expresa que esta modalidad de trabajo será voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la empleadora. Además, deberá firmarse por escrito el acuerdo de trabajo a distancia (que más adelante veremos qué debe recoger).
Esto implica que ni el trabajador ni la empresa podrán imponer a la otra parte trabajar a distancia, debiendo en todo caso ser fruto de un acuerdo mutuo.
Además, esta situación será en todo momento reversible, es decir, el trabajador y la empresa podrán acordar sin limitación alguna el volver a trabajar de forma presencial, y viceversa. Eso sí, siempre de mutuo acuerdo, sin que pueda haber imposición alguna por ninguna de las partes.
Ahora bien, ¿qué ocurriría si una de las partes no está de acuerdo en teletrabajar, o en volver a trabajar de forma presencial? Para ello se ha incluido un nuevo apartado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 138 bis), que refleja que en ese caso el trabajador tendrá 20 días hábiles para reclamar la negativa u obligación de la empresa al cambio de sistema laboral, como si de una modificación sustancial del contrato se tratara.
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CONTENIDO MÍNIMO DEL ACUERDO DE TELETRABAJO
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Ya hemos señalado que para dar comienzo a esta situación laboral, deberá plasmarse el acuerdo por escrito y de forma previa a la realización de la actividad. Ahora veremos qué deberá plasmar, como mínimo, dicho acuerdo:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
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DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN EL TRABAJO A DISTANCIA
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De forma particular, se establece que la empresa estará obligada a sufragar o compensar todos los gastos inherentes a la realización del trabajo a distancia, sin que la persona trabajadora deba asumir el coste de los equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral.
Igualmente, deberán garantizar la desconexión digital de sus trabajadores (particularmente del teletrabajo), limitando el uso uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, y respetando la duración máxima de la jornada.
Por otra parte, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.
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EL TRABAJO A DISTANCIA COMO MEDIDA DE CONTENCIÓN DE LA COVID-19
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No debemos confundir el trabajo a distancia como forma regular de trabajo, del que se realiza por causas derivadas de la situación sanitaria. Y es que debemos recordar que esta Ley está pensada para una situación “regular” y “ordinaria”.
Para aquellos trabajadores que se encuentren en la situación de estar teletrabajando, de forma excepcional y por motivo únicamente de la pandemia, se les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria, sin perjuicio de la obligación de la empresa de dotar de todos los medios, equipos y material necesario para la realizar el trabajo.
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