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14 de junio de 2020-
Con los meses de verano en el horizonte, muchas empresas y trabajadores comienzan a planificar los períodos vacacionales. Esta es una cuestión que, si anualmente ya generaba numerosos problemas, este año se va a ver especialmente afectado por la situación vivida. Adicionalmente, se generan numerosas dudas, sobre cómo afecta al derecho a las vacaciones el haber estado en situación de ERTE de suspensión y/o reducción de jornada. Lo vemos.
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¿CÓMO AFECTA UN ERTE DE SUSPENSIÓN A LAS VACACIONES?
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Lo primero que debemos tener en cuenta es que durante una situación de suspensión del contrato, al encontrarse la relación laboral suspendida, no se generarán vacaciones por ese período.
Así pues, para calcular cuántos días de vacaciones le corresponden a cada empleado, será necesario establecer la proporción de días trabajados y días en situación de ERTE total.
Veamos esto con un ejemplo: un trabajador que lleva varios años trabajando para la empresa y ha estado 2 meses en situación de ERTE total. Las vacaciones correspondientes a este año se devengarán proporcionalmente por 10 meses de contrato.
Ello implica, según el supuesto general de 30 días naturales de vacaciones, que por cada mes en situación de ERTE total, se deberán descontar 2,5 días de vacaciones (sin perjuicio de lo que diga cada convenio colectivo).
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¿Y SI EL TRABAJADOR HA ESTADO EN SITUACIÓN DE ERTE PARCIAL?
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Este sería el caso en que un trabajador, en vez de ver su contrato suspendido, se viera en una situación de reducción de jornada.
En este supuesto, el devengo de días de vacaciones no se ve afectado. Es decir, se computarán todos los días como si de una situación normal se tratara.
Ahora bien, debemos tener en cuenta que los días de vacaciones son días no trabajados, pero sí remunerados. Entonces, ¿se percibe el sueldo derivado de la reducción de jornada o el que correspondería según el contrato?
En circunstancias normales, no hay duda de que las vacaciones se remuneran según la jornada laboral que se refleja en el contrato. Pero, ¿y si esa jornada se reduce? En este caso, debería establecerse una proporción según lo que se debería percibir en la jornada establecida contractualmente, y la que se nos ha reducido, en cómputo anual.
Pongamos un ejemplo: un trabajador que lleva varios años trabajando en la empresa, a jornada completa (con un salario de 1.000 euros con prorrata de pagas extras), y se ve sometido a un ERTE de reducción de jornada a 4 horas diarias durante un período de 3 meses (cobrando durante este tiempo 500 euros con misma prorrata).
Si este trabajador estuviera en situación normal, habría cobrado por su período vacacional de 30 días, un salario de 1.000 euros (12.000 euros de ingresos anuales /12 meses). Pero al haberse visto reducida su jornada, y consecuentemente su salario, el cómputo anual cambia (10.500 euros de ingresos anuales /12 meses). Así, en este caso, proporcionalmente debería percibir un salario de 875 euros por sus vacaciones de 30 días naturales (que, como hemos dicho, no vería reducidas).
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VACACIONES DURANTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
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Muchas empresas fijan de común acuerdo el calendario vacacional durante el primer mes del año. En ese caso, ¿qué sucede si el trabajador tenía cogidas las vacaciones durante la situación de ERTE total?
En este caso caben dos opciones:
- Si el empresario las contabiliza como vacaciones efectivamente realizadas, debería haber desafectado al trabajador de la suspensión del contrato, y retomar la relación normal.
- Si no se reincorpora y permanece la relación suspendida, se deberá establecer un nuevo período vacacional, conforme a los días que tenga derecho el trabajador de disfrutar (que será menor que el inicial, como hemos visto, por la situación de suspensión).
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ESTABLECIMIENTO DE UN NUEVO CALENDARIO VACACIONAL
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Aquí debemos señalar que no podemos dar una respuesta unánime, puesto que será necesario revisar cada convenio y adecuarse a lo dispuesto en él.
No obstante, con carácter general sí que podemos decir que lo que viene siendo habitual es la necesidad de consensuar las nuevas vacaciones entre empresa y trabajadores. Ni la empresa puede imponer unilateralmente las vacaciones (salvo que disponga de un período de libre disposición, según el convenio), ni el trabajador podrá tomarse los días que quiera, sin considerar la organización laboral de la empresa. Es pues conveniente y necesario un acuerdo previo entre empresario y trabajador que permita consensuar el período vacacional.
En última instancia, siempre quedará acudir a la vía judicial, mediante un procedimiento sumario y urgente, en la que se resolverá el desacuerdo. El plazo para interponer esta acción será de 20 días hábiles desde que el trabajador fuera conocedor del calendario vacacional (o si no hubiera calendario, al menos 2 meses de antelación de la fecha en la que el trabajador pretendiera coger las vacaciones).